エンジニア育成現場の「失敗」集めてみた。 42の失敗事例で学ぶマネジメントのうまい進めかた

ここから先は、本の結論と主な主張まで書いています。読む前に中身を確かめたい人や、読み終えて振り返りたい人向けです。

本書に通じる考え方は、失敗は成長に欠かせないものであり、育成の失敗の多くは個人の力量よりも、失敗を許さない計画や仕組みから生まれる、というものです。

たとえば、若手がつまずく前に先輩が問題をすべて片づけてしまうと、見かけの成功体験だけが残り、未知の問題に自力で立ち向かう力が育ちません。著者は、若手の作業にはベテランの1.5〜2倍の時間を見込んで計画にゆとりを持たせ、答えではなくやり方を教えることを勧めます。また、目的を伝えずに作業だけを指示していると、言われたことしかできない人になってしまいます。仕事を任せるなら、裁量・時間・予算・人といった必要なものも一緒に渡し、失敗や遅れは組織として受け止める。責任だけを押しつける名ばかりの権限委譲では人は育ちません。

評価の章では、達成したかどうかを判断できないあいまいな目標や、失敗ばかりを数える減点式の評価が取り上げられます。期初に測れる成果物と完了の基準を合意しておき、期末には問題への対処や周りへの貢献も含めて、事実に基づいて良いところを探す、というのが対策です。ほかにも、業務依頼に優先順位がつかない、完璧な報告を求めすぎる、採用面接で応募者をやりこめる、といった失敗が並びます。どの話も、育成を個人任せにせず、組織の仕組みとして整えることを求めて結ばれます。